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RETOUR Cass. soc. 30 septembre 2020, n°18-24. 881 FS-PBRI Il résulte de l'article L 1224-1 du Code du travail, interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, que lorsque le salarié est affecté tant dans le secteur repris (constituant une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise) que dans un secteur d'activité non repris, le contrat de travail de ce salarié est transféré pour la partie de l'activité qu'il consacre au secteur cédé. En revanche, le transfert est impossible si la scission du contrat de travail, au prorata des fonctions exercées par le salarié, entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive. Dans cette affaire, est traitée la question du sort du contrat de travail d'un salarié qui est affecté à deux activités, dont l'une d'elles est cédée, étant rappelé que l'article 1224-1 du Code du travail ne traite pas cette problématique.

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Les clauses restent valables (non-concurrence, dédit-formation, etc. Les avantages acquis doivent être maintenus (prime de 13 e mois, jours de congés supplémentaires, etc. ), même s'ils n'existent pas dans l'entreprise qu'ils intègrent. Les dates de congés payés qui ont été arrêtées avant le transfert restent valables pour le nouvel employeur. Si des arriérés de salaire (salaires échus et cotisations sociales non payés) sont dus, vous devez les payer (vous pourrez ensuite en demander le remboursement à l'ancien employeur). Attention, certaines dettes doivent être obligatoirement payées par l'ancien employeur, et non par vous: les indemnités pour licenciement antérieur au transfert, les rappels de salaire pour les contrats rompus, les dommages et intérêts dus par la faute de l'ancien employeur. Aménagement des conditions de travail. Vous avez la possibilité, si vous le jugez nécessaire, d'aménager les conditions de travail des salariés. Ce pourra être le cas, par exemple, lors d'une fusion de deux entreprises, afin d'harmoniser les rythmes et méthodes de travail pour l'ensemble des salariés.

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La jurisprudence a souvent fluctué dans l'interprétation de ces textes, mais elle retient que ce texte a pour finalité la sauvegarde de l'emploi et non la continuité de l'entreprise. Les règles afférentes au transfert d'entreprise sont d'ordre public afin de permettre le maintien impératif des contrats de travail. Cependant, le transfert d'entreprise est souvent source d'inégalités entre les salariés dont le contrat de travail est transféré et ceux de l'entreprise d'accueil. En effet, l'article L. 1224-1 du Code du travail impose au nouvel employeur de maintenir les contrats de travail des salariés transférés dans les mêmes conditions. De cette façon, les salariés transférés peuvent être amenés à jouir de droits et d'avantages dont ne bénéficient pas leurs collègues de l'entreprise d'accueil. C'est à cet égard que la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu trois arrêts le 23 juin 2021 ( Cass. soc., 23 juin 2021 n° 19-21. 772, n°18-24. 809, n°18-24. 810). La Chambre a dû répondre à deux questions: La différence de de traitement établie par un engagement unilatéral de l'employeur à la suite d'un transfert peut-elle reposer sur une raison objective?

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Le changement dans la situation juridique de l'employeur, ou transfert d'entreprise, est une opération par laquelle une activité économique se voit confiée à un nouvel exploitant. Ce transfert déploie, vers un second employeur, ses effets tant sur les contrats de travail que sur les relations collectives de travail ou les prérogatives de chacun des employeurs successifs. Le transfert d'entreprise concerne tous les travailleurs et tous les changements de situation juridique dans la situation de l'entreprise Le maintien des contrats de travail en cas de transfert d'entreprise provient d'une règle ancienne, née de la loi du 19 juillet 1928. Elles sont aujourd'hui inscrites à l'article L. 1224-1 du Code du travail et ont été complétées par la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements.

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Mon congé de paternité est-il pris en compte dans le calcul de mon ancienneté, et de mes congés payés? Quand intervient l'interruption ou la cessation du versement des allocations chômage? Le salarié est-il rémunéré pendant sa formation prise au titre du droit individuel à la formation? Quel est le délai légal pour contester un licenciement? A quels risques je m'expose si je refuse de réaliser mon préavis? Clause de non-concurrence: peut-on me l'imposer?

Cette mesure ne peut donc être mise en œuvre que dans le cadre d'un PSE. Rappelons que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours. Notons à ce titre que l'article L. 1233-62 modifié du Code du travail, a complété la liste des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), comme suit: « 1° bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ». Pour bénéficier de cette dérogation - autorisant les licenciements avant le transfert - l'employeur devra donc être en mesure de démontrer qu'en l'absence de transfert, des établissements auraient été fermés et que le nombre de licenciements prononcés aurait été plus important. La loi permet désormais de licencier avant le transfert d'entreprise.